Кто ответит за кадровый голод «оборонки»?

На пресс-конференции, посвященной выполнению гособоронзаказа 2013 года, заместитель министра обороны РФ Юрий Борисов, отметив положительные тенденции в исполнении программы перевооружения, признал, что Минобороны и ОПК столкнулись с существенными трудностями, которые, несмотря на значительность направляемых ресурсов, ставят под угрозу эффективность затраченных усилий, а проблемой «оборонки» так и осталось низкое качество выпускаемой продукции.

Для решения этого вопроса переходят на длительные контракты полного жизненного цикла заказываемых изделий и новые алгоритмы финансирования работ. Восстанавливается военная приемка и усиливается прессинг на «оборонку» по срокам и качеству.

Несомненно, такие меры способны повлиять на ситуацию. Однако вряд ли будут достаточными, если представить, что качество вооружения – это не только надежность, но и соответствие его функциональных возможностей перспективным способам ведения вооруженной борьбы. Причем достигаться это должно не по сценарию известных долгостроев – работаем, как получается, а как надо и в требуемые сроки.

Ключевой мотив для профессионала

Без квалифицированных кадров этого не достичь. Но пока их дефицит в ОПК сохраняется, несмотря на усилия учебных заведений. Переломить данную тенденцию можно, только создав условия, когда квалифицированные кадры другого места для своей самореализации, кроме как в ОПК, не видят. И этим местом дорожат.

Это прекрасно понимали директора предприятий «оборонки» в Советском Союзе, но недооценивается большинством их преемников сегодня – современными топ-менеджерами. Хотя изменились не только директора, но и современный специалист.

Такой специалист высокой квалификации, с одной стороны, по оценкам социологов, став собственником своих знаний и навыков, более мобилен и свободен. В отличие от работников старой, советской формации независим от работодателя и по-другому выстраивает отношения с ним. Он продает ему не только свой труд, навыки и знания, но и свое отношение – доверие и лояльность в условиях конкуренции.

С другой стороны, на квалифицированного специалиста в настоящее время воздействует атмосфера общества потребления – результат реформ. Когда мерилом успеха для одних становится богатство, а для других, кто до богатства не допущен, – способность своим трудом обеспечить достойную жизнь для своей семьи. Чтобы достичь этого, он готов зарабатывать в любом месте, где заплатят больше.

Добиться доверия и лояльности от квалифицированного специалиста на долговременную перспективу возможно лишь эффективной системой мотивации, способной не только удержать, но и добиться от него качества.

В дореформенные времена ключевым мотивом в этой системе являлся патриотизм. Этот нематериальный мотив сохранился и сегодня. По крайней мере у тех, кто мог бы уехать из страны, но остается и работает в ОПК.

Рассчитывать только на это – заблуждение или лукавство. Особенно в условиях существующих в «оборонке» реальностей, когда интересы топ-менеджеров и остальных работников разбалансированы и есть условия для социальной напряженности.

Гастарбайтеру платят больше

Среднемесячная зарплата работника в ОПК, по данным статистики, чуть превышает 30 тысяч рублей. Если иметь в виду, что для величины «средняя заработная плата» существует разброс, когда зарплату выше средней могут получать только 20 процентов работников, а меньше – порядка 60, то значительная часть трудящихся «оборонки», создавая высокотехнологичную продукцию, находится в положении, близком к бедственному. Сравним это с положением уборщиков, сантехников и маляров, заработную плату которых в столице собираются довести в 2014 году до 25–30 тысяч рублей.

И дело здесь не только в ограниченности финансирования и отсутствии загруженности предприятий ОПК. По данным, приведенным в газете «ВПК», в достаточно успешной и финансируемой космической отрасли на его предприятия в 2012 году только в Московском регионе вместо пяти тысяч ушедших специалистов пришли всего три с половиной тысячи. Не в этом ли причины последних неудач с «Протонами» при всей их неоднозначности?

Другая ситуация с оплатой труда топ-менеджмента. Его среднемесячная зарплата превышает в два-три раза зарплату остальных работников. По производственным работникам данное соотношение еще больше. И это притом что управленческий персонал в организации ОПК может составлять до 25 процентов от общей численности работников.

Может быть, поэтому в части материальной мотивации и гибкости ее применения для квалифицированных работников в «оборонке» современный топ-менеджмент показывает порой удивительную для его зарплаты неэффективность? О том, что способы получения этой зарплаты если не являются коррупцией, то имеют ее отдельные признаки, мало кто задумывается.

С одной стороны, получая зарплату, как при капитализме, топ-менеджмент управляет, как при социализме, когда большую часть забот о состоянии квалифицированных специалистов в ОПК государство брало на себя. С другой стороны, оплачивая скупо труд квалифицированных специалистов, как при социализме, он ждет от них производительности и качества, как при капитализме.

Цена такой разбалансированности высока. Только российский бизнес из-за отсутствия эффективной системы мотивации у персонала, по данным агентства AXES Management, ежегодно теряет более 200 миллиардов долларов. Даже если это и завышенная цифра, упущенные возможности все равно должны вызывать тревогу.

По ОПК таких данных нет, но можно предположить, что и здесь потери немалые. Эффективность управления в нем уступает отечественному бизнесу, в том числе и по мотивации кадров.

Этому даже находят объяснение – предприятия российского ОПК в отличие от военно-промышленного комплекса в других странах ориентированы не на экономическую эффективность, а исключительно на решение государственных задач обороны всеми имеющимися мощностями, когда цена не является главным критерием. То, что зарубежные «оборонщики» за необоснованное превышение затрат теряют должность (а в иные времена теряли не только ее), умалчивается.

Существенного улучшения эффективности управления в ближайшие годы не предвидится. Уровень среднемесячной зарплаты в ОПК более 50 тысяч рублей в случае реализации существующих планов по его развитию будет достигнут только в 2020 году. Тогда как российские частные компании, успешно вторгающиеся в сферу гособоронзаказа, его уже достигли в 2012-м, что, конечно, не пример для противников диверсификации ОПК.

Предпринимаемые в оборонно-промышленном комплексе меры – стипендии и доплаты молодым специалистам, частичная компенсация в расчетах за ипотечные кредиты, организация ипотеки за цену себестоимости, целевая контрактная подготовка, социальные пакеты вряд ли способны переломить ситуацию с кадрами.

Во-первых, они ограничены имеющимися в «оборонке» ресурсами и не распространяются на большинство квалифицированных специалистов. Во-вторых, приходящие на смену старым работникам молодые, а их с каждым годом будет становиться все больше, отдают приоритет материальной оценке своего труда, адекватной его результатам.

Маловероятно удержать и рассчитывать на доверие и лояльность молодых специалистов в долговременной перспективе даже компенсацией части затрат при расчетах за ипотечные кредиты или организации ипотеки по себестоимости, если она «съедает» половину и более зарплаты квалифицированного работника, а ее размер ненамного превышает заработок гастарбайтера. Какое решение в этих условиях примет квалифицированный работник, рассчитавшись за ипотеку, спрогнозировать нетрудно.

Аналогичного результата можно ожидать и от мер по закреплению специалистов через механизмы целевой контрактной подготовки, несмотря на обязательность возмещения в двукратном размере затрат, связанных с предоставлением места и социальной поддержки за неисполнение обязательств со стороны выпускника.

Возникает ситуация, банальная по своему содержанию, но разрушительная по последствиям. Недостаточная, а в чем-то и архаичная мотивация не позволяет сохранять квалифицированные кадры в ОПК, их отсутствие влияет на качество оборонной продукции, ее низкое качество ухудшает экономику предприятий, а их слабые возможности не позволяют выполнить гособоронзаказ. Здесь и военная приемка будет бессильна.

Поэтому наряду с применением новых алгоритмов финансирования ОПК, возрождением военной приемки и восстановлением военной науки как необходимых условий выполнения гособоронзаказа требуется также переход на современные подходы к мотивации специалистов в ОПК, когда размер заработной платы должен соответствовать результату, а не некоторой установленной величине.

Путь сохранения кадров

Скупой платит дважды. Вероятно, мы уже заплатили больше, если обратимся к оборонным долгостроям. Но это уже не столь важно, если решили в короткие сроки наверстать упущенное.

И здесь надо начинать с установления ответственности топ-менеджеров за сохранение квалифицированных кадров, что в 2012 году уже рекомендовалось Общественной палатой РФ.

Сегодня такой ответственности нет. Да и размеры заработной платы топ-менеджеров тоже не зависят от положения в их организациях с квалифицированными специалистами. Принятые для оценки эффективности организаций ОПК показатели – численность работников, средняя заработная плата и количество прошедших переподготовку – недостаточны. Они не дают полной картины реальной ситуации с высокопрофессиональными работниками – обеспеченность кадровым составом по ключевым специализациям, степень его удовлетворенности, стабильность кадрового состава и т. д. Та же среднемесячная зарплата по предприятию – величины, более удобной для манипуляций со статистикой и зарплатой, нет.

Необходимы другие показатели. Например, темпы роста средней заработной платы по ключевым специализациям, сокращение ее отклонения от медианного значения (величина заработной платы, больше или меньше которой получают 50 процентов работников), процент текучести специалистов и т. д.

Конечно, такой подход к оценке топ-менеджмента потребует от него изменения отношения к оценке труда своих работников через соответствующие показатели. Но их достижения будут зависеть от эффективности планирования, организации и контроля, которые придется обеспечивать уже топ-менеджменту. Только решив эту задачу, он может показать свою квалификацию и изменить существующее среди работников организаций ОПК представление об эффективных менеджерах.

Другого пути сохранения квалифицированных кадров в долгосрочной перспективе нет. Причем потенциал его достаточно высок и не потребует привлечения дополнительных ресурсов. Так, только включение современных механизмов управления, в том числе и за счет эффективной мотивации, и сокращение на этой основе издержек в рамках гособоронзаказа даже на несколько процентов позволили бы изыскать громадные средства, которые нужны для существенного увеличения заработной платы в ОПК и обеспечения ее конкурентоспособности. В ближайшее время, а не в 2020 году.

Однако усилий одних оборонных предприятий будет недостаточно. Необходимо участие в решении проблемы также заказчика, определяющего правила формирования и реализации гособоронзаказа.

Так, если показатель средней заработной платы необходим для формирования цены гособоронзаказа, то при контроле за его реализацией, когда заказчик требует не превышать этот показатель, исключается возможность маневрирования средствами в пределах общей цены. Применить в данных условиях эффективные системы мотивации в «оборонке» невозможно. Здесь без достижения взаимопонимания между заказчиком и ОПК не обойтись.

Но и эти усилия окажутся малоэффективными, если к проблеме не подключатся законодатели. Их уже должны беспокоить вопрос непрерывного роста цен в стране и его влияние на снижение уровня жизни кадрового потенциала ОПК. Причем роста цен, вызванного не объективными причинами, а алчностью торговли, коммунальщиков и т. д.

На кону стоит реализация принятых планов перевооружения армии и модернизации промышленности в поставленные сроки. То, что они могут быть сорваны, подсказывает прошлый опыт. Возможно, настало время законодателям, перефразировав известное выражение, взять на вооружение лозунг «Пушки вместо сверхприбылей» и внести свой вклад в обеспечение оборонной безопасности страны.

Источник: http://vpk-news.ru